Valores Organizacionais Declarados e Vividos: A Diferença que Define a Cultura

Entenda a diferença entre valores organizacionais declarados e vividos — e como essa coerência (ou falta dela) impacta o engajamento e os resultados.

O poder dos valores organizacionais

Os valores organizacionais declarados e vividos são o verdadeiro sistema imunológico da cultura de uma empresa. Eles determinam o comportamento quando não há regras explícitas e moldam a forma como as pessoas decidem, lideram e se relacionam.

Inspirado no Modelo dos 7 Níveis de Consciência de Richard Barrett e nos conceitos de Core Values de Jim Collins, este princípio mostra que valores autênticos e praticados diariamente são uma fonte de vantagem competitiva — enquanto valores de fachada geram cinismo, desengajamento e perda de credibilidade.

Valores declarados vs. valores vividos

Toda empresa possui dois conjuntos de valores:

• Valores declarados: o que está nos murais, no site institucional e nas apresentações corporativas.

• Valores vividos: o que realmente guia as decisões e comportamentos diários.

Quando existe alinhamento entre o que se diz e o que se faz, a cultura é saudável e coerente. Mas quando há dissonância, surge a entropia cultural — uma energia disfuncional que mina engajamento, confiança e resultados.

Como identificar os valores organizacionais declarados e vividos

1. Values Assessment (Diagnóstico de Valores)

Aplicar uma ferramenta de diagnóstico baseada no modelo de Barrett, permitindo que colaboradores indiquem — de forma anônima —:

• Seus valores pessoais;

• Os valores percebidos na cultura atual;

• Os valores desejados para o futuro.

O resultado é um mapa de valores que mostra o nível de entropia e os gaps entre discurso e prática.

2. Análise de Congruência Sistêmica

Cruzar os resultados do assessment com evidências concretas do dia a dia:

• Quem é promovido e por quê?

• Quem é recompensado ou desligado?

• Quais valores são reforçados em rituais, reconhecimentos e decisões estratégicas?

Essa análise revela se os valores estão realmente sendo vividos ou se ficaram apenas no discurso.

3. Workshop de Validação e Implicações

Apresentar o mapa de valores à liderança e discutir as implicações estratégicas dos gaps. É o momento de transformar o diagnóstico em decisão prática: quais comportamentos precisam mudar para que os valores sejam de fato sustentáveis?

Questões estratégicas que toda liderança deve fazer

Durante o processo de identificação dos valores organizacionais declarados e vividos, algumas perguntas revelam o DNA real da cultura:

1. Quais princípios a empresa jamais violaria, mesmo diante de uma oportunidade de lucro?

2. As pessoas promovidas nos últimos anos exemplificam quais valores?

3. Em momentos de crise, quais valores são sacrificados primeiro e quais sempre prevalecem?

4. Os valores da parede são critérios reais para decisões difíceis — como demitir um colaborador de alta performance, mas desalinhado culturalmente?

5. Se os clientes descrevessem a empresa pela experiência que têm, os valores citados seriam os mesmos que declaramos internamente?

O impacto da coerência cultural

Empresas que vivem seus valores constroem ambientes de confiança, engajamento e consistência. A coerência entre valores declarados e vividos reforça a identidade e torna a cultura uma vantagem competitiva sustentável.

Por outro lado, quando há dissonância, a organização perde credibilidade interna e externa. O discurso inspirador perde força quando as ações o contradizem.

Conclusão: cultura é o que se faz quando ninguém está olhando

No fim das contas, valores organizacionais declarados e vividos determinam se a cultura é uma promessa ou uma prática.

Empresas que reconhecem e alinham essa diferença criam uma base sólida para crescer com autenticidade — e inspiram equipes a agirem com coerência, propósito e orgulho.

E você, líder: os valores da sua empresa são apenas palavras bonitas ou refletem o comportamento diário das pessoas que a constroem?